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企业管理人员绩效考核存在问题  

2015-07-30 08:57:58|  分类: 金融经济 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  绩效考核主观性强 
  企业对员工考核一般缺乏详细的考核指标和考核标准,同时,也缺乏相应的绩效记录,考核者只是凭记忆在月底或年终对被考核者评分,评分时随意性比较大,存在较多的个人感情因素,主观性强。这是我国目前大多数企业绩效考评中存在的问题,是我国人事制度管理的遗留问题。随着国企改革的进一步深入,员工在企业中的作用越来越大,传统的绩效考评方法已经不能适应现代企业的发展,但是由于管理体制的影响,绩效考核仍然受旧的人事考核制度的影响,领导具有很大的权利,考核指标不健全,人为主观因素很大,考核具有很强的主观性。
 
  指标体系缺乏动态性
 
  目前,企业员工考核指标体系受以前的人事考核制度的影响较大,并且已经明显不能适应当今企业发展的需要。
 
  企业是在发展变化的,特别是在市场竞争越来越激烈的环境下,企业应该提高自身的管理水平和竞争能力来应对市场的变化。绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,其指标体系也应该不断变化,以适应企业生产经营发展变化的需要。
 
  绩效指标的确定缺乏科学性
 
  选择和确定什么样的绩效考
核指标是绩效考核中一个重要同时较难于解决的问题。大多企业管理人员绩效考核能够结合企业通用考核表和员工的德、能、勤、技进行考核是很好的,但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性,考虑不全面。很多企业管理人员的绩效指标中,几乎没有体现任务绩效;在周边绩效中,所采用的考核指标多为考核性的描述,而不是行为性的描述,考核时多依赖考核者的主观感觉,缺乏客观性。 
  对考核定位的模糊与偏差 
  考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位实质就是通过绩效考核来解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。 
  大多企业绩效考核定位模糊,主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之;考核定位存在偏差,主要体现在片面看待考核的管理目标,对考核目的的定位过于狭窄。
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